曾发过，格式SHI一样，重新发一次。

　　鄙人以为毋意、毋必、毋固、毋我是很好的，也愚钝的认为‘有’与‘所有’‘唯有’是有很大区别的。同时认为①2+1=3，一定不意味着否认②1+2=3，③1+1+1=3，④4-1=3等无数种状况。如大家认为我认为的①中=3是错误的，请指正；如认为①中有比=3有更好的答案，可一起探讨，但前提是2+1，而不是其他。（栗子不当，但态度谦虚，希望指正、交流。）以下仅供参考。

　　一个部门从无到有，从籍籍无名到声名赫赫，是凤凰浴火涅槃的过程，浴火可不是闹着玩，引火烧身熬不住就是自取灭亡。

　　古往今来无数的兴衰史，从趋势看多数并无二致。建立期→成长期→成熟期→衰退期→转型或灭亡。

　　审计部建立初期，一切待兴，此时仅仅是星星之火，然而火星未必就能燎原，如何呵护好火苗，这是个技术活。审计部建立后需要对自身进行全方位打造，需要有自己的一套审计体系。当然，这套体系需要在审计中不断的去完善，正所谓摸着石头过河。但若有路可走则切不可愚蠢到去趟河。

　　这个阶段是审计部门成立一年内主要要做的工作，审计部门的建立过程更是一个对企业的了解过程。审计制度、审计计划、审计流程、组织框架、人员配置、工作重心等一系列事项，网上随意一搜就是一堆，而这些未必与企业实际状况不匹配，只有对企业了解清楚后方能制定一套符合企业自身特点的审计体系，最终形成企业的审计文化。所谓审计文化是在企业文化基础上形成的审计风格、地位、氛围等。

　　一个企业就是一个王国，涉及面极广，人与人、人与事、事与事、内与内、内与外等错综复杂，了解清楚不是一件容易的事情。古有人吹牛逼说治国如小烹，放到今天，国家且不说，能把一个企业治理好也是很牛逼的人物了。作为审计，对企业的了解主要与风险有关，与审计重点有关，与审计策略有关，与审计生存有关，与审计发展有关，与审计业绩有关。根据以上，审计对企业的了解主要包括企业文化、组织架构、工作流程、人员/人脉及权责利等。

　　对企业文化的了解主要包括企业风格、各阶层工作中的态度。这不是单是看企业文件或宣传资料，这些都东西的水分通常不是一般的重。很多企业都会标榜出创新、务实、艰苦奋斗等等文化，但在实际工作中，活人如同活死人，重复着既有的一切，不思变。天天喊着艰苦奋斗，实际工作懒散，早晨盼下班，周一盼周末。不同的环境审计 　　组织架构包括公司整体架构，即部门划分在组织树状图中的位置及上下关联情况，也包括部门内部架构，如采购中心又分为原物料部、辅料部、大宗物资部，每个部由一个经理两个课长六个组员等。了解组织架构需要对各个职位的岗位职责了解清楚，各个职位间的联系搞清楚，比如采购人员的工作内容是做什么，工作流程是什么，重要的风险点是什么，受控状况如何，与验收人员的工作如何衔接。验收人员的工作内容是什么，与入库人员的工作如何衔接，等等。此为正向了解，即顺藤摸瓜，根据企业详细的架构进行梳理，较系统化。也可逆向了解，即站在审计的专业角度分析需要轮岗，需要职责分离，需要重点监督的环节进行 　　工作流无非就是“三流”，人流、财流、物流。这三流比三角恋还复杂。

　　这里所说的人流更确切说应该业务流，即某个流程的流向，某个流程为何发起，如何发起，谁发起，什么时候发起，发起后流向如何，接下来是为何复核，如何复核，谁复核，什么时候复核，复核后的流向如何等等。最终渠成水到，该灌溉灌溉，该饮用饮用。流程权限皆人为，即便系统化固定流程，发起、审批、审核人为必不可少。这个环节审计了解清楚企业重要业务的流程和权限较为重要。此部分的人流还有一层意思为真正的人流。即人员的招聘到入职到上岗到调动到离职等一些列的人员活动，可函盖在业务流中。

　　钱流指企业中资金的流动轨迹。主要包括资金的流入、保管、流出，以及由此引起的资料（凭证、合同、发票、各类单据等）流动。作为审计人员，通常有财务背景，即便非财务专业也在长期和报表、凭证、财务部门打交道的过程中耳濡目染，对资金的流动和 　　物流指企业中物资的流动轨迹。主要包括物料、产品、固定资产、其他物资等流入、保管、流出。此 　　在企业实际运作中还有其他很多的支流，如同血管、骨架等有分支有细节，但基本都可并入此三流，如此分类主要是对审计 　　人员/人脉比较复杂，一方面审计在大多数看来应如审天地、审鬼神、审古今的包公般刚正不阿，一方面，真要这样‘不近人情’，审计也将注定孤独，在企业也只能是真正的‘第三方’。如何平衡是个技术活，智商情商、美人计离间计、上手双脚都用上也不一定搞定。要做好平衡，此环节的了解是很重要。

　　对人员的了解大概分七个方面：

　　一、了解地位，此地位主要指各员工在公司、老板、员工中的地位。诸如哪些是开国功臣，哪些是骨灰级员工，哪些是皇帝宠臣，哪些是无冕之王，哪些是精神领袖，哪些是标杆人物，那些能一呼百应，哪些老板喜欢员工不喜欢，哪些员工喜欢老板不喜欢，哪些员工老板都喜欢，哪些老板员工都不喜欢。

　　二、了解性格，诸如哪些温文尔雅，哪些粗犷豪放，哪些能说会道，哪些人雷厉风行，哪些人拖沓懒惰，哪些人光说不做，哪些人光做不说。

　　三、了解人格，哪些人见风使舵，哪些小肚鸡肠，哪些心思缜密，哪些刚正不阿，哪些阴奉阳为，哪些阴险狡诈，哪些唯利是图，哪些当面一套背后一套。

　　四、了解能力，哪些人真才实学，哪些人门门通样样瘟，哪些足智多谋，哪些人精通某环节，哪些人百事通，哪些人能力超群，哪些人呆萌傻，哪些人花瓶装饰，哪些人碌碌无为。

　　五、了解变化，诸如哪些从贫穷到富有，哪些从按时下班到加班加点，哪些从大大咧咧到谨小慎微，哪些不问世事到捕风捉影。

　　六、了解爱好，诸如哪些养着小白脸或金丝雀，哪些人嗜赌成性，哪些人对彩票情有独钟，哪些人没钱又钟爱收藏。

　　七、了解境况，诸如哪些人生活窘迫，哪些人外债加身，哪些人身处要职多年，哪些低薪水高工龄等等。

　　不同类型对象，审计重点不同。例如，一个刚正不阿、正义凛然的人，做阴奉阳为的事情可能性比较小，又如采购经理是福布斯上榜人物在小作坊体验生活，那他收受贿赂的可能性较小。

　　不同类型对象，审计方法不同。例如，吃软的就给他温柔乡，吃硬的就给他小黑屋，讨厌拐弯抹角的人，谈话就尽量直爽，即便是问的旁敲侧击问题也要问的直截了当。心眼小的人，就措辞就需尽量婉转，指不定哪句话就被认为伤自尊了。

　　要打倒对手就要先了解对手，知己知彼。如果达到‘屁股一翘就知道拉屎还是撒尿’，那以后的审计工作会顺畅很多。

　　了解人员很重要，了解人脉同样重要。如果了解人脉是为了有取舍的审计，是为了三斗米选择折腰，那审计就是“恃强凌弱”的软蛋。审计是雇主最忠实的走狗，叫咬谁就咬谁，这样那样的关系关审计毛事。说好听点，拿人钱财替人消灾，如果自己签订的合同都履行不好，有脸去审计别人。研究企业人脉是为了更好的了解企业，更好开展和深入工作。

　　关于人脉的了解方法很多，但比较有效就是没事多和公司的事儿妈、长舌妇、小姑娘聊聊，这些看似不务正业的八卦，实则比审计挖空心思去找审计线索来的更有效。

　　了解人脉可以从三方面入手：

　　一、了解关系亲近类，如哪些人是一个圈子的，哪些人私下关系比较近，哪些是邻里乡亲，哪些是同窗，哪些人是酒友或嫖友，哪些人观念相符，哪些臭味相投，哪些是亲属关系，哪些是情人关系，等等。

　　二、了解关系紧张类，哪些是情敌关系，哪些人观念差异大，谁看谁不顺眼，谁和谁有矛盾，谁妒忌谁，谁不服谁，谁认为谁不公，等等。

　　三、了解关系变化类，哪些人从不熟到死党，哪些从同事到同床，哪些从同床共枕到同堂对簿，哪些人从穿一条裤子到不能同世共存，等等。

　　关系亲近同时职位关联，审计可以重点 　　了解清楚人员、人脉后除了对审计工作展开有极大帮助外，对审计的生存也及有帮助，正所谓物以类聚，在什么山头唱什么歌。豪爽的就和他称兄道弟大口喝酒，温文尔雅的就和他吟诗作对赏花品茗，家庭主妇就和她聊聊相夫教子，未婚男女就和他们聊聊美女俊男。知道A和B关系非同寻常，就不要在A面前说B的不是，如果要评论，也要说B的优点。知道C羡慕嫉妒恨D，就不要在C面前夸D，当然背后说人是非终归不好，为了拉近关系，套取信息也需适可而为，切不可引火烧身。

　　同时需要注意，审计总监、审计经理、审计主管、审计专员所深入的群体或者说层级不同，总监、经理多和中高层沟通交流，主管、专员多和中低层接触。堂堂总监可以和基层了解状况但要是打成一片就有待商榷了，该有的威信没有，以后开展工作的权威性或严肃性也会被弱化。

　　除了人员人脉以外，对权责利的了解也尤为重要，其实这也可归为对人员了解的一部分。权利是行使职责的工具，利益是完成职责的驱动，站在企业的角度，权利和利益都是在促使职责达成的手段。又或者可理解为：让员工行使权力去完成职责，完成职责后给予利益。理论上是权大责大利大，权小责小利小，失衡则达不到最佳效果。然而在很多企业会存在权责利不匹配的状况。这将是影响企业发展的重要因素。同时也是审计需要特别 　　一、权大责大利小。大哥对小弟说：“很好！给你这么大的权利，把这么重要的工作交给你做，就知道你不会辜负我的期望。来，这个炒鱿鱼还剩了点，打包回去，推辞就是看不起我！”“靠，流汗流血换来炒鱿鱼。且看老子如何玩你的企业”。在高尚的人占比极低的社会，重权在握，权利集中又不为自己谋福利的可能性不高。谁要说经得住诱惑，扔个扒光的绝色尤物去挑逗下试试，真要不为所动，可能是柳下惠。

　　关于权大责大利小，有很多说法。一方面，既然选择这份工作就代表你对待遇和职责的认可，即便为公司带来亿万利润，也只能说明没有愧对合约上那份微薄的工资。一方面，有人认为功劳越大，就该收获越多。其实都没有错。到底怎样才是权利匹配的状态呢？贪婪的人对人心的贪婪最了解，如同高薪养廉，需要多高的薪水在能养廉呢？如果都做到员工心中所谓的匹配，那就只能滚蛋回家，因为企业会跨。比如销售，到底多少提成合理，销售额的3%、10%、20%还是利润的10%、30%，50%？或许多少都不能被满足。这样心态的且有权在手在员工，都需要适当 　　关于利益的比对，存在于两方面，一方面是企业内部人员的比较，如果相同职位，利益差异较大，心里平衡的多半心理有问题。一方面与外部同职业人员比较，人心贪婪，再高的薪水也不够高。虚荣作祟，高薪永远在别人那里。权大责大的职位一定需要给予相匹配的大利，所谓“能力越大危害越大”，这种职位人员不“照顾”好，绝对有成为大害虫的潜质。这种状况下，滥用职权或以权谋私的 　　二、权大责小利小。大哥对小弟说：“这把牛刀拿着，去把那只鸡杀了，给你一截鸡脖子。”“大哥，能不能让我杀牛，给我一截牛脖子？”另外一种理解为“占着茅坑不拉屎”。责小和利小匹配，那要那么大的权利有毛线用。此方权利大了，彼方权利就小了，也就是说老板要求彼方用小权去做大事。很多员工 　　三、权大责小利大、权小责小利大。工资高待遇好还没事做，遇到这种好事，要么和老板睡过，要么和老板一窝，要么几种最铁关系的一两种，要么企业体制有问题。了解清楚权责利出现的原由较为重要，此类状况审计人员可了解以下两点。

　　一是“皇亲国戚”或战友、嫖友等关系户。如果是地雷，尽量避开。如果要挖雷先了解清楚是否符合老板需要，要不然炸死了都没人收尸。此种状况下，作为老板的关系人物，出卖公司利益的可能性相对较小。但能力不足的可能性会相对较大。

　　二是体制问题或者说是人力资源对薪资、岗位职责、组织架构等设定不合理。比如同部门同级别同岗位同职责不同组，薪资差异较大。比如平行部门，A部门主管的薪资比B部门的经理薪资高（当然一些拿提成或技术/高危等岗位除外），这让别人怎么想。这种状况下，对此类人 　　结合最近的经历，本处插一段部分公司审计待遇的现状。审计部成立，部门负责任为同企业一同成长数十年的员工，薪资七八千元。而为了引进人才，空降人员薪资不会太低。如此，一方面，老员工没有接触过外面的世界，不知道审计为何职，工作中是外行领导内行，如没有审计思维，极有可能成为审计开展的阻力。一方面，下级工资高于为企业抛头颅洒热血的上级，如此，即便明面和谐，心中所想鬼知道，长此以往不可想。这样的薪资结构是不合适的，但很多时候又是无奈的。大幅度提升老员工薪资，可能性几近于〇；低薪引进职位屈居职能独挡的人才，可能性也几近于〇。做到均衡很重要，如何均衡很难。就新成立部门而言，全部用新人是个好办法，也可能不是个好办法。

　　四、权小责大利大。“拿着！去把那个石头给我敲，这妞赏你。”“我*,以卵击石，卵都碎了，要妞有毛用。”一方面给员工很大的诱惑，想让员工去完成任务，一方面又不放心权利下方，别说诱之以美女，就算裸女，得不到又有什么用。此时可能出现两种状况。

　　一是“失控”，即脱离了内部管控。权利与职责不匹配，为了得到利，则可能出现阴奉阳为等违规操作。比如：完成销售任务能拿到巨额奖金。但销售人员在销售签约过程，没有足够的权利，需要冗长的流程，造成大量客户选择竞品，订单流失。看着快到手的肥肉被乌鸦叼走，是何等的心痛。于是可能出现私刻萝卜章或刷单等状况。这种状况下，这个过程中，相关人员违规操作以获得“利大”的可能性较大。比如虚构的“责大”结果，比如小权下的违规操作等，都是可以作为 　　二是“蛋碎”，即职责落实执行不佳。明知不可为而为之，要么脑子“极好使”，诸如“达不成无所谓，表面功夫要做足”“达不成无所谓，能从中得到好处就行。”于是歪心思一堆，表面工夫了得。要么“宠辱不惊”，对利报以无所谓的态度“能做到什么就什么程度，至于“利益”，不奢望，至于拼命干活，也是奢望，对得起这份工资就够了”。甚者可能混天度日。这种情况下，可以认为是员工损失小利，企业损失大利。企业是留权而舍利还是舍权而留利，这不是一个需要深思的问题，给出权利就是为了获利，利是本，权是末，舍本逐末何其庸。对于这种状况，员工的责任心或工作积极性可能不够，在工作效果效率、工作效果可作为 　　五、权小责大利小。此类没什么好说，两句话，一、又要马儿跑又要马儿不吃草。这种情况下，马儿渴望是“草！！！”。二、没给精钢钻，让干瓷器活。结合这两种境况，就不是干不干活的问题了，而是能不能活的问题。此种状况下可能出现三种状况。

　　一是工作效率、效果差。授权不足势必会经过较多的流程和审批，于是“这件事做不好，草草了事吧。”同时较小的利益让其在流程中的跟进力度相对较弱“做好不会多给，做坏不会少给，慢慢混吧”。例如让一个文员外出接客户，需要开出门条、派车单。但正好车辆调度和外出审批人员不在，于是文员也不问客户的重要性和下飞机时间，也没权利要求事后补单，于是只顾和行政的其他人员家长里短的聊着等待。等文员手续办理齐全加上市中的心堵车和到郊区的长距离，接到客户时人喝两杯咖啡都睡着了。

　　二是离职率增加。权小责大的工作绝对劳心劳力，利益还小，在这种状况下还拥有高工龄的，脑子有问题的可能性不大，心眼有问题的几率极高。马儿跑马儿不吃草，能跑多久？坚持长期跑只能说明偷吃了。这种状况下，利用岗位之便中饱私囊可作为 　　三是违规操作，谋取私利。没权没利还一堆事情，放谁身上都能舒服。心理不平衡的状况下，有的人选择离职有的人则选择“逆境中发展个人利益”。当然，短期可能会有人想通过努力获取与责任匹配的权和利，但这毕竟是少数。这种状况下，需要 　　以上五种状况可做适当 　　以上几部分的了解很重要，对审计如何实施提供了很好的参考。然后知道如何做却不知道做什么，就是审计人员的奇耻大辱了。末端了解再清楚，不知道根本是什么，这个很可笑的事情。审计就是企业发展需求的产物，企业对审计部门的职能期望至关重要。审计部门成立的状况有哪些呢？成立自然有其成立的道理，甚至千万种理由不能囊括，但大类通常可分为三类。

　　第一类，老板知道审计应该干嘛，这种知道是实实在在的知道，会比较倾向国际注册审计师的要求，负责对企业财务、营运、管理等的确认、咨询，并不参与业务。此种企业，审计的职能更多是去发现并揭露企业存在的漏洞、风险以及人员违规等异常状况。当然不同的企业，侧重点又有所不同，有的 　　第二类，老板自以为知道审计应该干嘛，或者确实知道却假装一知半解。他们要求审计参与到管理中，既然是监督，那付款要审计签字，U盾由审计保管，销售报价要审计签字，出售废弃物要审计签字，绩效考核要审计签字，薪资发放要审计签字，财务凭证要审计签字，甚至让去写内控制度、写绩效方案、写薪酬体系方案等等。如果在和董事会沟通并表达审计专业观点后仍是得到此类工作的指示要求，那审计工作方向则需向这些方面靠，审计计划也相对简单了，基本都是日常工作事项。而且这样的公司，在内控或系统方面可能不健全，审计人员可能一个猛子扎进各类签核表单中，成为签字机器。老板还会时不时说道：“审计要起到监督作用，你签的每份付款申请都要有足够的、合理的、正确的支撑资料，一定要核对清楚才能签字，才能付款。”于是，等到某天离职的时候，审计人员会发现“哇，签的字真他妈漂亮，有老板范”。然而，到另外公司专业的审计团队，又会觉得“靠，只会签字。”

　　第三类是懒得知道审计是干嘛的，这种懒得知道是对审计的不重视或者轻视，审计存在的目的主要是应付上市或装饰门面，部分会从财务人员中指定，其实质工作还是财务，部分是从外部招聘一两个有一星半点经验的廉价人员摆设着，工作基本属于放养。这种状况下，有时候也会用到审计部，比如“去叫审计部的人来帮忙搬下桌子”“人不够，去叫审计部的来帮下忙。”“要离开一会，让审计部的来帮忙照看下。”这用常说的话形容就是“坐吃等死”。这样的环境，审计之路漫漫而修远，上下求索而前行吧。

　　综合以上，对企业对审计了解清楚，加上情商、智商之类的合理运用，审计大有可为的几率不会太低，次者至少不会让老板失望。

　　本文系转载，原文作者是风范。文章来源：会计视野论坛

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